員工老是遲到, 該怎麼處理?

看著掛鐘上一分一秒的流失, 我心想Joy今天該不會又遲到了吧

時間來到9:17分, Joy喘呼呼地跑到位子上就定位

這時候你會?

A.      提醒她,告訴之前已經提醒過她不能再這樣了,再一次你就OOXX…

B.      直接叫他不要來了

C.      裝作沒看到

我常講管理是門藝術, 永遠沒有對錯, 只是你在下決定的時候要記得設想可能的後果如果是你你會選哪個呢?

選A的話

正效果是員工已經意識到萬一再一次遲到, 你就會怎麼樣怎麼樣….他知道你是老大, 不過要記得要確切知道員工習慣性遲到的主因是甚麼, 搞不好不是他個人自律的問題, 也有可能是其他環境因素, 像是接送小孩啦, 照顧家裡啦, 如果是這種原因就要想一下要不要破例個案處理

選A的SOP:

1.      找他來聊聊:要明確地指出人事時地物, 讓他了解你是對事不對人

2.      請他提解決方案:解鈴還是需要繫鈴人,要讓他自己提出解決的方法

3.      告訴她妳會再觀察一陣子, 先預訂下次跟他討論的時間

負效果是你再次原諒他, 難保他下次不會再犯, 又要再次承擔無形的管理風險

選B的話

正效果是馬上處理, 立刻見效, 人立即不見;

負效果:依勞基法資遣, 給錢了事, 萬一遇到很盧的員工他會跟你吵, 更何況重新找人又要開始勞心勞力了~

選C的話

正效果 相安無事, 不用花心思在員工身上

負效果 有樣學樣, 其他員工很可能也開始遲到

當然, 如果你的管理有一定的成熟度, 你會開始考量員工的年資, 年紀, 職位, 對公司的影響力, 你對他的了解…一堆因素再考慮處理的方式, 這表示你對管理已經有更深一步的認識

管理沒有對錯, 請先想想下下一步

從電影魔球談工作意願與能力

魔球這部電影可以談的層面很多, 其中布萊德彼特去Scott Hatteberg家中要Scott轉一壘手一幕最讓我感興趣, Scott一開始懷疑布萊德彼特找他去改當一壘手, 後來經過確認是真的後就去改練一壘手了, 現實的生活中Scott Hatteberg在生涯後期以一壘手身份出賽663場比賽，在5498又1/3局中只發生了40次失誤，甚至還接了515次的雙殺守備，守備率比他當捕手時還高, 所以其實工作能不能勝任的成功率意願佔了很大的比例

「我沒辦法做, 為什麼不叫他做?」
「我沒空阿!」
「這工作我沒興趣」

主管生涯中總會遇到底下的員工回答上面類似的答案, 不只主管, 就連我自己當了老闆也會遇到, 不過坦白講, 如果沒遇到這種問題反而是不正常, 為什麼這樣講呢?人基本上工作就是為了溫飽, 換句話說, 不是每個人都熱愛工作(更何況工作裡面還有很多事情沒辦法挑, 多一事不如少一事)

我也遇過中階主管來跟我說, 老闆, 這怎辦? (我大可可以跟他說你要自己去處理, 怎會來問我), 但這不是我解決這類問題的方式

員工工作意願先不論整體工作意願的下降(另篇討論), 如果是一堆工作裡面的某些工作意願不高, 主管基本上可以用比較短的時間了解, 我通常建議採用Me, TWO技巧來設法提高同仁的工作意願

Me- Motivation, (動機) 先了解員工挑工作哪一種可以符合他的動機, 交代的工作最好符合他自己的動機或期望, 譬如這項工作他有興趣; 有思考過的主管可能在再交派任務前教已經想好這個狀況, 所以不至於會出現工作意願降低的問題; 如果途中發生意願降低的問題就是試圖去了解; 如果是因為發展部屬能力或工作分配因素導致部屬動機不強, 就要先告知部屬你要分配這項工作的原因

T-Target, (目標) 交付任務時要跟部屬談好預期的目標, 以免到時候雙方認知不一

W-Workable, (可行性) 工作必須可行, 如果交付的工作部屬的意願不強, 能力又不夠, 交付的工作很可能不如預期或是失敗收場, 所以交付的工作不能讓部屬覺得不可行, 以避免一開始部屬就抗拒工作

O-Obstacle, (障礙) 要記得工作一定會遇到障礙, 遇到障礙是常態, 但是要理解部屬遇到的障礙並協助排除, 這是主管要做的事情

最後 ,交付工作時, 意願比能力重要, 能力容易提升, 意願很難

除非你有目的性的發展特定人才

行銷講的是競爭對手殺傷力

產品的行銷一直是傳統4P模型強調的其中重要一環, 近幾年來因為網路跟社群
的發達, 各種行銷手法跟課程多到眼花撩亂, 有強調@Line群經營的,FB廣告的,如果你不會或很懶, 他們還負責代客操作

我常開玩笑這種行銷是洗腦式行銷, 就跟斯斯一樣(我不小心透露了年紀), 當年電視廣告一直打, 你要記不得斯斯有兩種還真的不容易

時過境遷, 以前的電視變成了現在的手機, 電視廣告變成了以FB或IG為主個廣告, 其實換湯不換藥, 只是換了另一個方式在洗腦而已

話說回來, 行銷除了我上面說的洗腦式行銷, 還有很多所謂病毒式行銷, 口碑行銷, 行銷種類真的讓人眼花撩亂; 有一些創業者剛開始相信廣告是必須的, 所以來問我廣告要多美, 要多大, 要多有吸引力, 其實我認為那都不是重點, 我只請教你, 行銷的目的是要做甚麼??

行銷的目的不外乎就是讓客人來買, 打開產品知名度

下一個問題是

客人憑甚麼要來買你的東西?
很多創業者回答我的東西比較好, 比較便宜或是各種巴拉巴拉的理由

如果是打價格戰, 只要寫個超便宜的數字應該就可以, 只是要記得這種客人沒甚麼品牌忠誠度可言, 這個另篇討論

如果是打價值戰, 你確定客人會來買你的產品嗎?

再下一個問題
行銷的目的是要生意好對吧
生意要多好才是你的行銷目標???

最後一個問題

你的行銷到底對於你的競爭對手造成多大的殺傷力?

對於老闆來說
你只需要解最後一個問題
其他的問題都大概不是問題

創業如同下圍棋

你自己做的好好的, 我應該也可以吧?

前天下午在星巴克我極力的勸退老友小陳打消創業的念頭

隨著一杯”特大杯”熱拿鐵慢慢見底, 小陳仍然興致勃勃想著創業的美好
最後我希望小陳好好回去想想我講的

創業不是你可以睡到自然醒

創業不是你愛怎麼樣就怎麼樣

創業不是你講一句, 員工就會好好的聽一句

創業不是可以發呆, 錢就會自己流進來

…

如果是, 這個事業也輪不到我們來做

很多創業者都想著自己打拼事業的美好

但是事情並沒那麼容易

如果你已經累積了相當的職場經驗進而想創業

萬一不幸你在職場已經是個工作狂, 表示你對事情的標準已經很高

你覺得你創業後會放心安心地交給別人嗎?

創業其實跟下圍棋沒兩樣

對員工, 員工的反應不見得你可以接受

對競爭者, 競爭者搞不好用破盤價要逼你死

對供應商, 供應商老是要漲價

對通路, 通路老是要你降價

對客戶, 客戶五花八門抱怨就你煩的了

你下一步, 對手下一步, 你再下一步

處處是機會, 處處也是危機

最後鹿死誰手一切未知

如果你想的創業有多美好

請先想想

你有沒有能力

處理好你面對每個問題, 並且相信你自己的決定

訂價困境的石三鍋

今天又那麼少人啊..心裡又在碎碎念

每天開車經過家裡旁邊很像石x鍋的小火鍋店, 總刻意放慢速度看看裡面用餐時間有多少客人

我會對這家小火鍋店(以下簡稱石三鍋)感興趣的最主要原因是
這種價格到底可以賺多少?到底可以撐多久?

石三鍋從裝潢外表看起來非常像石x鍋的風格
可是內部看似差不多, 其實差很多
石三鍋訂了個130元的價格, 剛開幕的時候確實人潮洶湧
可是這幾個月人似乎越來越少(拜託!現在是冬天耶)
好奇的我, 上星期路過的時候進去看了目錄
心理估算了一下食材成本大概是40塊上下
店內座位數也不多, 縱使客滿, 一個晚上翻一次桌

我開始替這個老闆冒汗了
基本上扣掉管銷跟人事成本
可能比去上班的薪水還少
如果現在生意是這樣, 我很好奇能不能撐過明年夏天

跟石x鍋比
石x鍋賺的其實是翻桌率, 不浪費的人力配置跟中間的價格

跟其他的小火鍋店比起來, 石x鍋訂了一個其實不算低的價位
但是定價利用心理學的效果不斷打造平價火鍋的印象(訂了198, 強調原料的品質等等), 加上管理上的應用獲利不難

我還沒跟老闆聊過
但是聽鄰居說老闆第一次創業, 已經在抱怨累的要死又沒賺到錢
我自己的觀點老闆訂價基本上是失敗的
均一價的價格是為了減少客人猶豫跟結帳計算的時間
但是這個均一價沒有低到讓客人覺得划算
產生不上不下的結果
問題來了

如果訂了個138元, 漲價, 客人會走多少?
如果訂了個99塊, 降價, 多的客人能不能在營業額上升抵銷毛利的下降產生利潤?
還是乾脆不要均一價個別訂價??
解法沒有對錯
但是要記得如果價格訂了發現要調整
請把相關的配套想好

訂價要訂好, 沒訂好的下場都是沒賺到錢
太便宜,你會累死; 太貴, 客人會罵死

開除, 資遣與離職

我那個誰誰誰在客人面前跟誰誰誰吵架
我那個王師傅在內場喝酒
我那個李姐脾氣不好亂罵我
……..

人的問題最難處理, 但是當老闆後就不能不處理
很多人以為中小企業要處理員工很容易
事情剛好相反, 中小企業用人精簡, 老闆多在人手的考量下不太會貿然請員工走
但是事情發生了要怎麼處理這些員工呢?

簡單講要員工離職有三種

1. 自願離職

簡單講就是員工自己不想幹了, 有些老闆為了讓老闆知難而退派員工去做其他的工作逼退他也是一種方法(另外專篇討論)


2. 資遣

 
勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：(須給付資遣費)
1、歇業或轉讓時。
歇業指若有部門結束營業或減少生產業或合併部門，致勞工必須減少，且該勞工無法安插至其他部門時，得予資遣。轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。
2、虧損或業務緊縮時。
業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，財務報表不得以短期，應以長期為準。
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。
業務性質變更，例如本來生產一般電器產品後來改做電腦產品。
5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。
指在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作。但此須視情況而定，而且要沒辦法訓練或其他方法改善時才可以用這個或客觀上老闆認為應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。

3. 開除

勞基法第12條則在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益，雇主為維持企業秩序及經營，對勞工所為之懲戒處分，俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：(不用給資遣費)
1、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
也就是說履歷表上說謊, 寫假的學歷或假的任何自身資料
2、對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

其中第四項最容易達成, 如果員工違反工作規則, 給予改善期間仍再犯, 直接把他開除就可以了

工作規則須訂定後於工作場所公告, 但是記得工作規則規定事項不能違反法律相關規定喔!!不然會自動無效

搞定!GTD手帳入手

工作那麼多年我一直沒找到可以有效管理時間的方法, 縱使有也老是被自己的惰性打敗(攤手)

直到最近看了GTD這本書, 才讓我重燃有效管理時間的希望, 尤其是美國課程

非常注重結構這件事, 所以這種結構化的管理方式對我而言非常適合*; GTD這個系統除了架構很清楚之外, 也很跟得上時代

延伸閱讀: http://www.playpcesor.com/2016/08/evernote-gtd-2016.html

買GTD這本書http://www.books.com.tw/products/0010731198

GTD看完了以後發現國內有課程可以上, 不過無奈的是看到的時候開課時間已        

立馬下單不花四天就已經寄達了

整本手帳基本上就是GTD的重點執行書

本體一本, 裡面附上1號冊(筆記清空欄)跟2號冊(行動清單)

封面採用不織布材質, 配上橘色鬆緊帶,質感一流

1號冊:

1號冊列了需要進行的具體行動, 一開始也很貼心的提醒記得要先分類

不要一下子就掉入寫行動的事項裡面

2號冊:

筆記清單

本體:

目錄頁

目錄頁已經含括GTD的所有概念與步驟, 很讚

日曆

專注的高度

這個我也覺得很棒, 我們平常都忙於工作, 很難靜下心來想想人生的目標或是理想是甚麼, 這頁是個很好的提醒

一層視野

二層視野

將來/未來可能:

可以把夢想列上去

參考紀錄頁

可以記錄看了哪些電影, 讀了哪些書

雖然我只看過書, 但是配上這個手帳應該可以讓我的時間管理上更上一層樓

有在進行GTD時間管理的同好

強烈建議您買一本

淘寶網址:

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照著做，提前十年享受財富(心得)

到了這個年紀, 好像思考未來跟退休是一定的事情(攤手~)

剛好吳先生出版了「照著做，提前十年享受財富」一書，給了很簡單且實用的方向。

其實核心重點我看完的感覺跟經營公司一樣，有穩定的現金流就可以好好規劃，至於現金流是多是少就看各人努力與造化

一、核心資產

簡單講是「皇太后」死都不能動，這邊要留六個月的生活支出以備不時之需

二、衛星資產

資產的主要來源有幾個

1:薪水--努力工作很重要

2:投資—股票，高收益債或ETF (這個著墨比較少, 需要去看另外專門書)

書中特別提到強調保險的功能性

三、支出

該花的就要花, 能省的就省下來把錢拿去投資

支出有兩個地方是平常人比較沒注意到的

一是保險, 二是車子

保險為了把你個人的風險降到最低, 車子的花費比你遠想像的還要多

四、退休支出

照護因為人力短缺價格一定會上升

這本書我覺得簡單易懂的寫了主要方向，其中有個概念值得一讀，那就是合法節稅。

另外提了大部分人耳熟能詳的投資理財工資概念，很適合對於剛要開始個人財務規
劃的人閱讀

早點開始規劃退休就可以早點體會複利的威力