開除, 資遣與離職

我那個誰誰誰在客人面前跟誰誰誰吵架
我那個王師傅在內場喝酒
我那個李姐脾氣不好亂罵我
……..

人的問題最難處理, 但是當老闆後就不能不處理
很多人以為中小企業要處理員工很容易
事情剛好相反, 中小企業用人精簡, 老闆多在人手的考量下不太會貿然請員工走
但是事情發生了要怎麼處理這些員工呢?

簡單講要員工離職有三種

1. 自願離職

簡單講就是員工自己不想幹了, 有些老闆為了讓老闆知難而退派員工去做其他的工作逼退他也是一種方法(另外專篇討論)


2. 資遣

 
勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：(須給付資遣費)
1、歇業或轉讓時。
歇業指若有部門結束營業或減少生產業或合併部門，致勞工必須減少，且該勞工無法安插至其他部門時，得予資遣。轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。
2、虧損或業務緊縮時。
業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，財務報表不得以短期，應以長期為準。
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。
業務性質變更，例如本來生產一般電器產品後來改做電腦產品。
5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。
指在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作。但此須視情況而定，而且要沒辦法訓練或其他方法改善時才可以用這個或客觀上老闆認為應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。

3. 開除

勞基法第12條則在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益，雇主為維持企業秩序及經營，對勞工所為之懲戒處分，俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：(不用給資遣費)
1、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
也就是說履歷表上說謊, 寫假的學歷或假的任何自身資料
2、對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

其中第四項最容易達成, 如果員工違反工作規則, 給予改善期間仍再犯, 直接把他開除就可以了

工作規則須訂定後於工作場所公告, 但是記得工作規則規定事項不能違反法律相關規定喔!!不然會自動無效